Здається, найпростіший спосіб отримати відповідь – поставити запитання. Однак у ході переговорів із здобувачами цей підхід працює далеко не завжди. Як рекрутеру оперативно дізнатися про потрібну інформацію про кандидата?

І що робити, щоб процес пошуку персоналу не став приводом для судового розгляду? І що робити, щоб процес пошуку персоналу не став приводом для судового розгляду?

Що заважає отримати точну відповідь від претендента?

Розвиток ринку праці породило значні складнощі у з'ясуванні достовірних відомостей про кандидата. Останніми роками сталим трендом стала висока підготовленість претендентів. Тисячі книг та статей зробили свою справу. Практично кожен навчився професійно складати резюме, писати супровідні листи та відповідати на типові питання соціально бажаним чином. Отже, у процесі спілкування з кандидатом менеджер з персоналу перевіряє лише його вміння проходити співбесіду.

Втім, нерідко представники роботодавця навіть не вміють створити дружню атмосферу, яка б допомогла здобувачеві розкритися. « Приходжу на фінальну співбесіду, до речі, у відоме видавництво. У них нарада, чекаю. За півгодини після призначеного часу з переговорної кімнати виходить кілька людей. Один із них зупиняється поруч зі мною і мовчки дивиться. Я питаю: „Напевно, до вас мене направили на співбесіду?“ Сідаємо у переговорній. Мій інтерв'юер упирається поглядом на монітор ноутбука і починає допит. Це нормальне ставлення до претендента?» - обурюється копірайтер Олена. Спроби рекрутера отримати відповіді на надто особисті питання (наприклад, про віросповідання, сімейний стан, вирішення житлової проблеми, планування дітей тощо) також вкрай дратують претендентів. А вже примус людини видати інформацію, яку вона хотіла б залишити при собі, безумовно, не тільки не заважає нормальному діалогу, а й налаштовує співрозмовника проти вас.

Та й загалом, слід визнати, питання практично не відрізняються різноманітністю. А балакучість менеджерів з кадрів часто провокує кандидата дати відповідь. Крім того, неконкретно поставлені питання, такі як, наприклад, Розкажіть трохи про себе», лише ставлять претендента в безвихідь, замість того щоб допомогти йому розкритися як фахівцю.

До того ж отримати потрібну інформацію заважає схильність багатьох кандидатів давати хибні відповіді на питання, пов'язані з уточненням їхнього досвіду, а також наявності необхідних для виконання професійних навичок та особистих якостей. Подібна поведінка пояснюється тим, що у вакансіях часто вказуються завищені вимоги, а також існуючою в суспільстві думкою «не обдуриш – не продаси». Одне з найнеприємніших питань із цієї серії: «» Оскільки негативно відгукуватися про колишнього роботодавця – поганий тон, то якщо насправді приводом до звільнення послужили взаємини з начальством, у 99% випадків правду вам ніхто не скаже.

І вже не сприяє нормальному діалогу жорстко формалізований підхід до підбору персоналу. Нерідко кандидатів різного рівня проводять через однакові етапи співбесіди. І добре якщо рекрутер підбирає рядових співробітників, вимагаючи від них виконати кілька психологічних тестів, творчих завдань та відповісти на десяток запитань. Інша справа – підбір керівного складу та висококваліфікованих фахівців. Зіткнувшись з подібним ставленням, здобувач піде, і ви не отримаєте потрібного результату, відлякавши відповідного працівника. « Була вакансія директора юридичного департаменту. При особистій зустрічі виявилося, що менеджер з персоналу взагалі нічого не тямить, як я зрозуміла, не тільки у галузі права, а й у своїй. На співбесіді він завалив мене питаннями типу „якого кольору ви надаєте перевагу шпалерам, ложкам, матрьошкам та ін.“. При цьому сам червонів, заїкався і довго щось помічав на своєму листочку. Відчуття, що шукали не юриста, а маляра.- ділиться враженнями Олександра.

Сергій Марченко, керуючий партнер Executive Search агентства SM Consulting, наводить шість поширених помилок, що допускаються рекрутерами при підборі топ-персоналу:

1. Не враховується рівень позиції, яку претендує претендент. Його намагаються прогнати через стандартні етапи підбору та тести, які часом набагато підходять для вчорашнього випускника.
2. На початку зустрічі задаються претенденту серйозні питання. Наприклад, про його особисті мотиватори, про рівень заробітної плати на попередньому місці тощо, коли ще розмова далека від довірчої. У разі навряд чи відповідь буде отримано, і якщо отримано, то, швидше за все, він нещирий.
3. Визначається ключове питання, правильна відповідь на яке визначить долю претендента на вакансію. Як цілком слушно зазначає Сергій, такого питання бути не може. Тим більше, що кандидат здатний злукавити, спробувати вгадати правильну відповідь щодо реакції рекрутера або просто розгубитися.
4. Часте використання у розмові закритих питань, які провокують отримання соціально очікуваної відповіді.
5. Некомпетентність спеціаліста з підбору персоналу у бізнесі клієнта та специфіці вакансії. «Якщо топ не відчуває в рекрутері професіонала, то повноцінного інтерв'ю не вийде – претендент закриється в собі і з роздратуванням чекатиме кінця співбесіди», – попереджає Сергій.
6. Зловживання тестами. Особливо якщо кандидатів на відкриту посаду можна перерахувати на пальцях однієї руки, а претендент заради зустрічі має подолати тисячі кілометрів.

Також серед заборонених прийомів щодо висококваліфікованих фахівців стрес-інтерв'ю та співбесіду з використанням детектора брехні. Подібний підхід швидше розлютить і налаштує проти компанії кандидата, ніж допоможе рекрутеру вирішити поставлені перед ним завдання.

Чи можуть питання рекрутера стати приводом для судового розгляду?

Тенденцією останнього часу також є прагнення громадян захистити свої трудові права. Багато працівників непогано розуміються на Трудовому кодексі РФ, а особливо в'їдливі та ображені готові відстоювати власні інтереси навіть у судовому порядку. А тому менеджер з персоналу має бути готовим до такого повороту подій і знати, як діяти, щоб не створити проблем роботодавцю.

«Питання самі по собі, незалежно від їхнього змісту, не можуть мати дискримінаційного характеру, – пояснює Сергій Саурін, керівник юридичного спрямування АНО «Центр соціально-трудових прав. – Водночас, згідно ст. 3 Трудового кодексу РФ, ніхто не може бути обмежений у трудових правах незалежно від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, сімейного, соціального та посадового становища, віку, місця проживання, ставлення до релігії, приналежності до громадських об'єднань та інших обставин, не пов'язаних із діловими якостями працівника». Тут важливо пояснити, що безпосередньо розуміється під діловими якостями працівника. У ухвалі Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 28 грудня 2006 р. №63 встановлено, що « під діловими якостями працівника слід, зокрема, розуміти здібності фізичної особи виконувати певну трудову функцію з урахуванням наявних у неї професійно-кваліфікаційних якостей (наприклад, наявність певної професії, спеціальності, кваліфікації), особистісних якостей працівника (наприклад, стан здоров'я, наявність певного рівня освіти, досвід роботи з даної спеціальності, у цій галузі)».

«Таким чином, важливе не так саме питання „ У вас є діти?“, скільки мотив, що спонукає рекрутера його задати. Одна справа, якщо в компанії, скажімо, є свій дитячий садок або застосовуються інші форми підтримки працюючих батьків, і HR-менеджер ставить таке питання лише для того, щоб надалі запропонувати новому працівникові скористатися ними. І зовсім інша річ, якщо у компанії є чітка установка – не брати на роботу жінок із маленькими дітьми. «У другому випадку дискримінаційна практика є», – наводить приклад юрист.

Як відомо, на сьогоднішній момент законодавство не регулює порядок проведення співбесіди. Кадровий працівник має право ставити будь-які питання. «Однак якщо здобувачеві, який дав чесну відповідь або відмовився відповідати, буде відмовлено в прийомі на роботу, компанія цілком може отримати судовий позов із вимогами про примус укласти трудовий договір, про стягнення компенсації за незаконне позбавлення можливості працювати і про компенсацію моральної шкоди», – попереджає Сергій Саурін. Звісно, ​​довести, що трудові права було порушено, здобувачеві буде дуже непросто. «Але якщо йому це вдасться, то з роботодавця може бути стягнута кругленька сума. Так, бухгалтер із Воронежа стягнув 290 тис. руб. з роботодавця, який відмовив прийняти його на роботу як не відповідного за віком – претенденту на момент працевлаштування було 57 років», – каже Сергій.

Крім того, чинним законодавством за дискримінацію передбачено адміністративну відповідальність ( ст. 5.62 КоАП РФ -штраф до 100 тис. руб. для компанії) та кримінальна відповідальність ( ст. 136 КК РФ -штраф до 300 тис. руб. для відповідальної особи або інше покарання, аж до позбавлення волі терміном до двох років). Хоча, за словами Сергія Сауріна, практика притягнення порушників до відповідальності за цими статтями на сьогоднішній день відсутня, забувати про їхнє існування не варто.

Як запитувати, щоб отримати відповідь

Але як би там не було, рекрутер повинен підібрати працівника, що відповідає обумовленим вимогам. Отже, необхідно прояснити всі питання до того, як претенденту буде зроблена фінальна пропозиція. Як же менеджеру з персоналу виконати свою роботу так, щоб і вовки були ситі, і вівці цілі?

Насамперед не забувайте про те, що найкоротший шлях часто не в гору, а в обхід. Замість того, щоб ставити запитання « Чому ви пішли із попереднього місця роботи?» та почути відрепетовану відповідь, спробуйте більш нейтральний для кандидата варіант. Наприклад, можна використовувати проектні питання на кшталт: « Як ви вважаєте, чому люди змінюють роботу?» Так замість звинувачень ви дасте здобувачеві можливість пофілософствувати і мимохідь проговоритися про справжні причини свого догляду. Як правило, одного питання недостатньо, щоб з'ясувати усі нюанси. Тому потрібні уточнюючі питання. Найкраще ставити їх у зв'язці, зміщуючи фокус уваги з компанії на претендента і назад. Так, ви можете запитати, які завдання в попередній організації на етапі співбесіди планувалося покласти на претендента, яка обіцялася компенсація, що відбувалося насправді, чи були досягнуті необхідні роботодавцю результати, що стало відправною точкою для пошуку роботи і що шукає він в даний час.

Також варто пам'ятати про те, що у вашому арсеналі є безліч методик, які допоможуть отримати від претендента необхідну інформацію. Це можуть бути рольові ігри, завдання виявлення особистісних якостей, професійні тести. Якщо існує необхідність прояснити будь-які обставини з біографії претендента, це легко зробити, розпорошивши відповідні питання щодо прийнятих у компанії етапів відбору. Тобто питати про те саме в різній інтерпретації і під час попередньої телефонної розмови, і на співбесіді у відділі кадрів, і на зустрічі з потенційним керівником, і при перевірці рекомендацій. Можна також включити потрібне питання в анкету з попередженням про наслідки, які чекають на осіб, які дали помилкові відповіді.

При цьому не варто забувати про небезпеку втягнути компанію у тривалі судові розгляди. Щоб цього уникнути, Сергій Саурін рекомендує не давати претендентові підстав вважати ставлення до нього дискримінаційним: «Проводити співбесіду слід так, щоб отримати найповніше уявлення про можливості потенційного працівника. Однак, якщо вам все ж таки необхідно отримати відомості, прямо не пов'язані з діловими якостями, поясніть претенденту, для чого компанії потрібна така інформація. Питання про віросповідання, вік, сімейний стан і т.д. сприймаються як дискримінаційнілише з приписуваного їм характерного мотиву. Якщо ж ці питання зумовлені специфікою роботи в компанії, то ставити їх цілком коректно – головне, щоб здобувачеві було про це наперед відомо». А ще намагайтеся не видавати емоцій у відповідь на інформацію, що отримується від претендента. Нерідко менеджер з персоналу, з'ясувавши, що у якійсь частині кандидат відповідає вимогам потенційного керівника, відразу хмикає чи підбиває підсумок словами: « Ну все зрозуміло». І якщо подібна реакція на слова претендента буде ним розглянута як дискримінаційна, хто доручиться, що він не подасть на вас до суду?

У цілому нині на вирішення поставлених перед рекрутером завдань досить застосовувати практично такі принципи:

• До співбесіди вивчіть анкету претендента та визначте теми, які ви хотіли б проговорити. Підготовка до зустрічі не лише дозволить заощадити ваш власний час, а й продемонструє повагу до вашого візаві.
• Намагайтеся під час співбесіди створити доброзичливу атмосферу, яка дозволила б без напруги продовжити спілкування надалі. Для цього проведіть для кандидата невелику екскурсію офісом, запропонуйте йому чашку чаю або кави.
• На першій зустрічі не видавайте претенденту надто багато інформації про компанію та уподобання потенційного керівника, щоб не спровокувати його соціально бажані відповіді на ваші запитання.
• Ставте конкретні питання. І якщо вам так хочеться, щоб кандидат зробив самопрезентацію, замість « Розкажіть про себе» запропонуйте йому розповісти те, що він сам вважає за потрібне.
• Розмовляйте з претендентом однією мовою. Таким чином, ви не тільки покажете свій професіоналізм і зможете побудувати більш конструктивну бесіду, але й зменшите шанси співрозмовника ввести вас в оману.
• Ставтеся до претендентів диференційовано в залежності від їх статусу, віку, досвіду роботи тощо. Одна справа запропонувати здобувачеві без досвіду роботи заповнити шестисторінкову анкету та інша справа спробувати змусити це зробити кандидата на посаду фінансового директора.
• Пропонуйте виконати творче завдання або кейс із урахуванням спеціалізації людини. « Найідіотськіше завдання, яке мені пропонували зробити, – намалювати пачку цигарок Winston, і нічого, крім пачки, так щоб мені захотілося її купити. І це незважаючи на те, що я влаштовувався в той момент програмістом, – розповідає Олексій. - А в одній юридичній конторі показали дві стопки книг (наукової фантастики та історичних романів) і запитали, яку з них я вважав за краще прочитати в першу чергу -1

А. Б. Ликасова *

право РОБОТОДАВЦЯ НА ІНФОРМАЦІЮ ПРО ЗОБІЙНИКА

Стаття присвячена праву роботодавця на інформацію про претендента на вакантну посаду. Автор докладно аналізує правомочності роботодавця щодо отримання, зберігання, використання та передачі інформації про здобувача, порядок їх здійснення.

Ключові слова: право на інформацію, відносини з працевлаштування, роботодавець, претендент на вакантну посаду

article is devoted to employer's right to information in employment relations with a particular employer.

Key words: right to information, employment relations, employer, applicant

Акти міжнародного характера1 і за ними Конституція РФ (ч. 4 ст. 29) проголосили і нормативно закріпили право кожного вільне вираження думки, отримання, поширення інформації.

У Росії з метою створення єдиного ефективного механізму вільної та безперешкодної реалізації та захисту особами належного їм права на інформацію було прийнято низку федеральних законів, зокрема федеральні закони від 29 липня 2004 р. № 98-ФЗ «Про комерційну таємницю», від 27 липня 2006 м. № 149-ФЗ «Про інформацію, інформаційні технології та захист інформації», від 27 липня 2006 р. № 152-ФЗ «Про персональні дані».

Однак чи є існуюче правове регулювання відносин, що виникають з приводу реалізації суб'єктами свого права на інформацію, ефективним при працевлаштуванні конкретного роботодавця? На жаль, тих положень, що закріплені у зазначених законах, а також у ст. 641, 65, ч. 3 ст. 68, гол. 14 Трудового кодексу РФ, вкрай недостатньо для повноцінного та комплексного регулювання відносин щодо здійснення права на інформацію в процесі працевлаштування. Інформація, що є найважливішим об'єктом відносин з працевлаштування, і право на неї залишилися за рамками цілісної та продуманої правової регламентації у правовідносинах. І це незважаючи на те, що всі дії сторін відносин з працевлаштування спрямовані виключно на отримання відомостей, достатніх для прийняття ними самостійного та вивіреного рішення щодо можливості влаштування на роботу конкретної особи до конкретного роботодавця. Таким чином, недостатнє галузеве правове регулювання у сфері забезпечення права кожного на інформацію у відносинах з працевлаштування призвело до обмеження та неможливості вільної реалізації права на інформацію як особою, яка шукає роботу, так і роботодавцем, до порушення балансу їх інтересів, перешкоджання здійснення претендентом на свободу праці, а роботодавцем – економічної свободи комплектування штату співробітників.

Отже, який правовий статус сьогодні має роботодавець при реалізації ним права на інформацію у відносинах з працевлаштування в рамках законодавства?

Кожен роботодавець зацікавлений у тому, щоб у нього працювали виключно ті особи, які через свої професійно-кваліфікаційні та особистісні якості були б здатні до виконання певних посадових обов'язків.

* Ликасова Олена Вадимівна – студент Уральської державної юридичної академії (Єкатеринбург). E-mail: [email protected]

ТРУДОВЕ І СОЦІАЛЬНЕ ПРАВО

ТРУДОВЕ І СОЦІАЛЬНЕ ПРАВО

Від вибору працівника багато в чому залежить нормальне та ефективне функціонування та розвиток організації роботодавця. Для прийняття правильного рішення роботодавцю дуже важливо отримати повну та достовірну інформацію про особу, яка претендує на вакантну посаду. Але щоб не порушити баланс інтересів сторін відносин з працевлаштування, необхідно визначити обсяг інформації, яку має право вимагати роботодавець від претендента, способи її отримання, зберігання, використання та передачі.

Насправді роботодавець формально не обмежений обсяг отримання інформації від претендента. Однак для вирішення завдань, що стоять перед роботодавцем на стадії працевлаштування, йому достатньо зажадати від претендента на вакантну посаду персональні дані, у тому числі відомості, що підтверджують наявність у нього певних ділових якостей та його відповідність вимогам, які висуваються в силу прямої вказівки закону або необхідним у зв'язку із специфікою роботи.

Сучасне російське законодавство оперує декількома значеннями поняття «персональні дані». Відповідно до Федерального закону «Про персональні дані» під персональними даними розуміється «будь-яка інформація, що належить прямо чи опосередковано визначеному чи обумовленому фізичному особі (суб'єкту персональних данных)»2. Очевидно, що таке визначення неприйнятне для використання в рамках відносин з працевлаштування, оскільки воно є надзвичайно широким за змістом щодо розглянутих нами відносин. Якщо роботодавець отримає інформацію про місце проживання, соціальне, майнове становище, доходи та ін. від претендента на вакантну посаду, будуть порушені нормативні приписи, що забороняють неправомірне втручання у приватне життя громадян. Якщо йдеться про відомості, що стосуються віку, сімейного становища особи, що надходить на роботу, то роботодавець має право отримати їх тільки безпосередньо при укладенні трудового договору з цією особою при пред'явленні нею свого паспорта або іншого документа, що засвідчує особу. Звідси випливає, що роботодавець немає права запитувати інформацію про віці, сімейному становищі претендента на вакантну посаду на початковому етапі працевлаштування (наприклад, під час співбесіди). Виняток становлять лише випадки, коли, наприклад, через недосягнення певного віку обличчя може бути прийнято працювати через її особливого характеру та умов.

У ч. 1 ст. 85 ТК РФ закріплено інше визначення поняття, що розглядається, більш специфічне і вузьке за обсягом і змістом: «Персональні дані працівника - інформація, необхідна роботодавцю у зв'язку з трудовими відносинами і що стосується конкретного працівника». Назване визначення є більш прийнятним для використання у відносинах з працевлаштування. До відомостей, необхідних роботодавцю, належать такі. По-перше, прізвище, ім'я, по батькові претендента, у виняткових випадках - також його вік та сімейний стан. По-друге, відомості, що підтверджують наявність у здобувача тих чи інших ділових якостей та його відповідність вимогам, обов'язковим згідно із законом або необхідним через специфіку роботи. Слід зазначити, що сьогодні визначення поняття «ділові якості» міститься у постанові Пленуму Верховного Судна РФ від 17 березня 2004 р. № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерации»3. Однак відсутність у ньому конкретного переліку якостей, які можуть бути визнані діловими, або хоча б ясних та чітких критеріїв віднесення їх до таких, як на мене, надає роботодавцю можливість широкого тлумачення даного поняття. Безумовно, запропоновані Верховним Судом РФ роз'яснення зіграли позитивну роль вирішенні сформованої правової невизначеності, але практика свідчить про необхідність нормативної конкретизації визначення поняття «ділові якості».

Існуюче правове регулювання недостатньо і неефективно для того, щоб ми могли точно визначити, яку саме інформацію, в якому обсязі та яких межах роботодавець має право отримувати від претендента на вакантну посаду. Здається, більш чітке та детальне законодавче закріплення визначень понять «персональні дані претендента на вакантну посаду» та «ділові якості» стало б однією з найважливіших гарантій захисту прав особи від дискримінації, неправомірного втручання у її приватне життя та порушення його особистої та сімейної таємниці під час працевлаштування , що дуже важливо і актуально в даний час.

Сучасне трудове законодавство не містить і конкретних положень про те, якими способами та засобами, при дотриманні яких умов та вимог роботодавець має право отримувати цікаву для нього інформацію про особу, яка звернулася до нього з приводу можливого працевлаштування.

Традиційно роботодавець використовує такі способи отримання інформації, як співбесіда, тестування, анкетування, інтерв'ювання та ін На перший погляд вони здаються досить невинними і не становлять будь-якої загрози для порушення прав людини. Вони стали настільки типовими та звичними у повсякденному житті, що ми, на жаль, не звертаємо уваги на те, що ці способи криють у собі дуже небезпечні моменти. Перелік питань, які можуть задаватися претендентам на вакантну посаду в рамках застосування перерахованих способів отримання інформації, нормативно не закріплено, як, втім, не обумовлено і конкретних критеріїв для визнання тих чи інших питань допустимими чи неприпустимими. Конституційними нормами і трудовим законодавством побічно встановлено лише загальні умови їхнього формулювання: ці питання не повинні нести в собі відтінок дискримінаційності, а очікувана відповідь на них не повинна розкривати таємницю приватного життя, особистої та сімейної таємниці. Здається, у трудовому законодавстві слід передбачити більш ясні, чіткі, конкретні положення про те, які питання за жодних обставин не можуть бути поставлені претендентам у процесі працевлаштування з метою отримання відомостей про них. При цьому дуже важливо гарантувати допустимість відмови особи від відповіді на неправомірні питання без негативних наслідків для неї у вигляді однозначної та закономірної відмови у прийомі на роботу.

При розгляді цього питання слід також відзначити проблему правомірного і допустимого використання роботодавцем неординарних способів отримання інформації, необхідної йому в рамках відносин з працевлаштування. Такими є, наприклад, збір інформації про потенційного працівника за допомогою соціальних мереж або проведення «шокової співбесіди». В останньому випадку представник роботодавця навмисно створює психологічно негативне або навіть агресивне середовище або ситуацію з метою отримання інформації, що характеризує поведінкові реакції кандидата (наприклад, починає раптово кричати на претендента, виливає на нього склянку води, дає вказівку зробити аморальний вчинок тощо) . Очевидно, що використання роботодавцем подібних способів отримання інформації є неприпустимим, оскільки вони порушують не тільки право людини на захист від посягань на його приватне життя, а й право на захист честі та гідності.

Неприйнятні також деякі інші способи, якщо вони застосовуються без попередньої письмової згоди претендента у випадках, які мають бути встановлені законом (наприклад, використання поліграфа або запит відомостей про особу з попереднього місця її роботи, навчання, медичних та інших органів та установ - органів внутрішніх органів) справ, військкоматів, якщо це передбачено законом і необхідно через специфіку роботи). Примітно, що деякі кроки в цьому напрямі вже робляться. Так, у проекті федерального закону «Про застосування поліграфа», внесеному до Державної Думи РФ 24 грудня 2010 р. і передбачає його поширення також «на відносини, пов'язані з проведенням опитувань із застосуванням поліграфа у процесі встановлення та здійснення трудових відносин

ТРУДОВЕ І СОЦІАЛЬНЕ ПРАВО

ТРУДОВЕ І СОЦІАЛЬНЕ ПРАВО

відповідно до норм трудового законодавства»4, міститься таке положення: «Органи державної влади, органи місцевого самоврядування та організації мають право ініціювати та проводити добровільні опитування із застосуванням поліграфа громадян Російської Федерації, іноземних громадян та осіб без громадянства за наявності їх письмової згоди»5 .

Зібрана роботодавцем інформація про особу, яка влаштовується на роботу, рідко заноситься в її особисту справу і зберігається протягом якогось часу. Вважаю, що законодавчо необхідно запровадити обов'язок роботодавця щодо зберігання отриманої ним інформації про претендента протягом певного терміну. Ця рекомендація спрямована на досягнення оптимального балансу прав та інтересів роботодавця та претендента на вакантну посаду та має насамперед доказове значення. З одного боку, це забезпечить роботодавцю можливість у разі виникнення спору про правомірність відмови у прийомі працювати документально підтвердити обґрунтованість свого рішення. З іншого боку, претендент також зможе довести факт його звернення до конкретного роботодавця з приводу пристрою на роботу.

Якщо говорити про порядок здійснення інших правочинів, що входять до складу права роботодавця на інформацію, то, наприклад, використовувати та передавати іншим особам відомості, отримані від претендента на вакантну посаду, роботодавець має право виключно за попередньо отриманою письмовою згодою цієї особи та з метою можливого сприяння його працевлаштування у межах однієї організації та її структурних підрозділів.

Підсумовуючи розгляд питань, що стосуються визначення рівня дійсного забезпечення права на інформацію роботодавця в рамках відносин з працевлаштування, зазначимо таке. Відсутність належної законодавчої регламентації у цій сфері суспільних відносин неминуче призвела до того, що роботодавець у процесі працевлаштування має практично необмежені можливості при реалізації свого права на інформацію. Той дійсний обсяг інформації, одержуваної ним від претендента на вакантну посаду і використовуваної надалі його оцінки як потенційного працівника, відповідає цілям і завданням, властивим відносинам з працевлаштування. Роботодавець фактично отримує від претендента відомості, які за великим рахунком зайві та не потрібні йому для прийняття виваженого, обґрунтованого та правильного рішення про працевлаштування такої особи. Крім того, роботодавець має досить широкі можливості у виборі засобів та способів отримання інформації про претендента на вакантну посаду. Це неминуче призводить до порушення балансу інтересів роботодавця та особи, яка влаштовується працювати.

У зв'язку з цим вважаю, що створений законодавцем механізм реалізації та захисту права на інформацію в рамках відносин із працевлаштування потребує коригування. Необхідно створити струнку налагоджену систему коштів та способів її здійснення шляхом чіткої та більш детальної регламентації на галузевому законодавчому рівні правового статусу роботодавця та здобувача на вакантну посаду щодо забезпечення належного їм права на інформацію за умови збереження балансу їхніх інтересів.

1 Стаття 19 Загальної декларації прав людини від 10 грудня 1948 (прийнята на 3-й сесії Генеральної Асамблеї ООН Резолюцією 2І7 А (III)) // Ріс. газ. 1995. 5 квіт.; ст. 10 Конвенції про захист прав людини та основних свобод (укладена в Римі 4 листопада 1950) // Відомості Верховної. 2001. № 2. Ст. 163.

2 Пункт 1 ст. 3 Федерального закону від 27 липня 2006 р. № 152-ФЗ «Про персональні дані» // Ріс. газ. 2006. 29 липня.

3 Пункт 10 Постанови Пленуму Верховного Суду від 17 березня 2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» // Ріс. газ. 2004. 8 квіт.

4 URL: http://www.pravo.ru/news/view/45449.

Резюме передбачає лаконічний стиль подачі інформації про професійну діяльність претендентів на вакансії: необхідно грамотно відобразити, на яку позицію ви претендуєте, коректно викласти факти «трудової біографії» у відповідних розділах, повідомивши потенційним роботодавцям відомості про здобуту освіту, попередній досвід роботи, указ здатні дати вам рекомендації. Кожен розділ резюме має чітко заданий формат, який бажано витримати для того, щоб рекрутери, переглядаючи анкети претендентів, могли виділити із загального потоку саме ті, інформація в яких відповідає всім вимогам, які пред'являються претенденту на вакансію. Адже роботодавцям набагато зручніше «працювати» з чітко структурованими та логічно побудованими документами, які дають змогу відстежувати ті деталі з професійного життя кандидатів, які мають бути властиві потенційному співробітнику. Лише остання графа резюме не має жорстко заданих правил подання відомостей про претендента, і в більшості випадків не обумовлюється навіть можливий характер контенту. До додаткової інформації ви можете віднести все те, що не увійшло в основні розділи, але має, на вашу думку, безпосереднє відношення до передбачуваної посади, допоможе вигідно представити вашу кандидатуру і домогтися вирішення головного завдання, яке стоїть перед здобувачем на першому етапі пошуку роботи. отримати запрошення на співбесіду. Тому слід поставитися до заповнення цього розділу з усією серйозністю, спробувавши використати ще одну можливість для того, щоб продемонструвати свої індивідуальні риси, що характеризують вас, з одного боку, як фахівця, а з іншого – як особистість, що має і переваги, і недоліки, а не тільки «стандартний набір» особистих якостей, що має у своєму розпорядженні, кочують з одного резюме в інше.

На перегляд одного CV рекрутери витрачають у середньому трохи більше 15–20 секунд.

Коли Олексій Ізварін складав резюме, він не врахував тієї обставини, що на перегляд одного CV рекрутери витрачають в середньому не більше 15-20 секунд, тому його зусилля зі створення автобіографії на 3 сторінках не спричинили очікуваного результату. Дві третини загального обсягу резюме займали аж ніяк не відомості щодо професійних знань, умінь і досягнень, а графа «Додаткова інформація», в якій Олексій, претендуючи на позицію вченого-фізика, докладно перерахував усі свої захоплення – від занять бальними танцями до подорожей автостопом Європі. Після розміщення документа у такому вигляді на одному із сайтів з пошуку роботи відгуків від роботодавців та кадрових агенцій практично не було. А ті менеджери з підбору персоналу, яких зацікавила кандидатура претендента, пропонували здебільшого позиції, ніяк не пов'язані з професійними інтересами Олексія. «Коли мені вкотре прийшло запрошення з пропозицією попрацювати барменом чи діджеєм, я зрозумів, що моє резюме потребує серйозного коригування», – розповідає він.

Наш герой зробив одну з найпоширеніших помилок: замість вказівки особистих якостей та вмінь (soft skills), необхідних для виконання функціональних обов'язків, він надав потенційним роботодавцям опис своїх хобі, які не мають жодного відношення до мети розміщення резюме. Керівник напряму «Автомобільна індустрія» рекрутингової компанії MarksMan Ганна Кручиніна у своїй практиці неодноразово стикалася з подібними ситуаціями. Так, один із кандидатів перерахував усі свої заняття у вільний час: «Гітара, професійний звукозапис. Відеозйомка, створюю сімейний фільм. З улюблених видів спорту підкреслю хокей із шайбою». Керівник напряму «Юриспруденція» рекрутингової компанії MarksMan Ольга Демидова згадує таке резюме претендентки на посаду фінансового аналітика: «...закінчила балетну школу, навчалася акторській майстерності, грала у музичному театрі та в команді КВК, співала у студентському академічному хорі; улюблений собака – Бім».

Створюючи резюме, краще сконцентруватися лише на тих якостях вашої особи, які можуть повідомити роботодавця корисну інформацію про вас як про спеціаліста.

Дуже часто у цьому розділі багато кандидатів вказують свої особистісні характеристики, такі як цілеспрямованість, працелюбність, старанність, стресостійкість. Подібні описи перетворилися на кліше, які, ніби написані під копірку, зустрічаються в кожному третьому CV, тому більшість рекрутерів вже не розглядає цей перелік серйозно. Отже, створюючи резюме, краще сконцентруватися тільки на тих якостях вашої особи, які можуть повідомити роботодавцю корисну інформацію про вас як про спеціаліста: про ваш стиль і методи роботи, про ваші професійні уподобання, про плюси і мінуси. Такий «набір» дозволить рекрутерам скласти досить повну картину, а в окремих фактах залишиться переконатися вже в процесі інтерв'ю. Інформацію про особисті захоплення та хобі, знак зодіаку, зростання та вагу включати в цей розділ взагалі не має сенсу, тому що вказівка ​​таких відомостей може зіграти навіть проти вас, знизивши загальну інформативність, а відповідно, і ефективність вашого CV.

У жодному разі не слід у цій графі повністю копіювати ваші обов'язки. По-перше, немає жодного сенсу розміщувати ту саму інформацію у двох різних розділах. По-друге, рекрутер вже ознайомився з переліком ваших функціональних обов'язків і, побачивши, що відомості дублюються, швидше за все, пропустить цю графу, не намагаючись знайти додаткову інформацію, яку ви мали намір повідомити роботодавцю. До того ж копіювання розділів псує загальний вигляд документа, справляючи враження недбало заповненого: чи часу у претендента забракло, щоб продумати всі деталі, чи йому просто більше нічого повідомити про себе.

І точно не варто пропонувати в цьому розділі свої професійні послуги, наприклад: «Комплексне обслуговування юридичних осіб у галузі інтелектуальної власності, час реєстрації договорів – 50 днів». Роботодавці подібну форму самопрезентації не оцінять. Для розгляду комерційних пропозицій у компаніях є інші відділи.

Грамотний спеціаліст, або Про що слід писати

У розділі «Додаткові відомості» добре зробити акцент на професійних навичках і компетенціях.

Вся інформація, що міститься в резюме, покликана охарактеризувати спеціаліста як найкращого претендента на ту чи іншу вакансію. Ганна Кручиніна вважає, що у розділі «Додаткові відомості» добре зробити акцент на професійних навичках і компетенціях, наприклад: «Маю досвід з реструктуризації компаній, проведення кадрового аудиту; досвід розробки та застосування системи грейдування посад». Значення графи, що розглядається, полягає не в тому, щоб після її прочитання рекрутер ясно уявив ваш докладний особистісний портрет, а в тому, щоб доповнити резюме необхідними для отримання бажаної посади відомостями. Зазвичай там є такі відомості:

1. Сімейний стан.
2. Рівень володіння PC.

Градація "користувач", "впевнений користувач", "просунутий користувач" цілком допустима, але бажано при цьому в дужках перерахувати ті комп'ютерні програми, якими ви володієте. Наприклад, "комп'ютер: впевнений користувач (маю навички роботи з Adobe PhotoShop CS, Macromedia Flash MX 2004, 3DMax, CorelDraw 12)".

3. Ступінь володіння іноземними мовами.

Загальноприйнята градація така:

• базовий рівень (Elementary, Pre-Intermediate);
• технічний або читання професійної літератури (Intermediate, Upper-Intermediate);
• вільний (Headway Advanced).

Бажано не тільки розшифрувати, що ви маєте на увазі під зазначеним вами ступенем володіння іноземною мовою, але й вказати наявність сертифікатів, якщо такі у вас є: TOEFL of Proficiency in English).

4. Наявність водійських прав та автомобіля, а також загальний стаж водіння.

Ці дані слід зазначати, якщо передбачувана робота пов'язана з керуванням особистого або службового автотранспорту.

5. Переважний режим роботи.

Ольга Демидова додає: «Я рекомендувала б вказувати про готовність до відряджень. Це стосується готовності до ненормованого робочого дня». Бажано обговорити і прийнятний графік роботи (з 9.00, 10.00, 11.00, 2/2 дня, 1/3 діб тощо), якщо це питання для претендента є важливим. Слід згадати тип зайнятості, якщо бажана посада передбачає різні варіанти: повна, часткова (із зазначенням кількості годин, які ви готові щодня/тижня віддавати роботі, та зручного для вас часу), віддалена робота, фріланс.

6. Пріоритетні напрямки та причини пошуку роботи.

На думку консультантів, у графі «Додаткова інформація» можна надати інформацію про пріоритетні сфери діяльності, про причини звільнення з минулого місця. Перший пункт є особливо важливим для претендентів на позиції проджект-менеджерів, а також топ-менеджерів. Другий – для кандидатів, які прагнуть розширення своїх функціональних обов'язків та просування кар'єрними сходами. Можна також зазначити, що здобувачка якийсь час перебувала в декретній відпустці з догляду за дитиною, і це одразу пояснить рекрутеру перерву у трудовій діяльності.

7. Предмети гордості.

Має сенс вказати найяскравіші проекти, досягнення, нагороди, звання, яких ви отримали. Надайте відомості про громадську діяльність, публікації, патенти, про членство в будь-якій професійній асоціації. Перерахуйте ваші публічні виступи на спеціалізованих конференціях, семінарах, форумах. Водночас не варто вказувати публікації та доповіді, які не мають прямого відношення до передбачуваної роботи.

8. Здобуття додаткової освіти.

Якщо ви зараз отримуєте другу вищу освіту, відвідуєте будь-які спеціалізовані курси, удосконалюєте знання іноземних мов, працюєте над дисертацією, то всі ці відомості можна відобразити як додаткові. Проте коли ви плануєте записатися на курси підвищення кваліфікації, згадувати про це не варто. Роботодавцям цікаві лише ваші знання та навички, якими ви володієте в даний момент, а про ваші найближчі та довгострокові плани рекрутер може поцікавитися на співбесіді.

«Кожне резюме індивідуальне, як і його власник, – підсумовує Дмитро Орловський, провідний спеціаліст відділу управління персоналом компанії «Фокстрот». – Додаткові дані повинні мати смисловий характер та не перевантажувати резюме. Кандидат повинен відображати лише найголовніше – те, що може впливати на ухвалення рішення щодо його кандидатури. А такі відомості, як «підлога», «вік», «здоров'я», «захоплення», «сімейний стан», «громадянство» тощо є суто особистими, і право кожного кандидата – писати їх чи ні».

Не варто сподіватися, що некоректне заповнення розділу «Додаткові відомості» ніяк не вплине на прийняття рішення щодо вашої кандидатури. Як правило, ця графа завершує резюме, а «останні слова», на думку психологів, запам'ятовуються чіткіше за інших.

У статті йдеться про навіщо потрібно шукати інформацію про перспективного здобувача. Описуються методи пошуку: блоги, веб-візитки, статті, інтерв'ю, соціальні послуги. Чим може бути корисний кожен із цих сервісів.

У пошуках роботи кожен претендент намагається використовувати будь-яке відповідне для цього джерело. Людині, яка перебуває в пошуках роботи, надається безліч можливостей дізнатися про відкриті вакансії різних організацій. Бажаючі знайти потрібну роботу, як правило, звертаються до різних кадрових агенцій, перечитують газетні видання з оголошеннями про вакансії, так само, як і потенційний роботодавець може скористатися тими самими засобами для розміщення оголошення про пошук співробітника на конкретну посаду. Проте прогрес йде вперед, і навіть система пошуку роботи не стоїть дома. Можливості здобувача та роботодавця не обмежуються лише газетами з оголошеннями або кадровими агенціями з юридичною адресою. Всесвітня мережа інтернет також приходить на допомогу у цьому питанні.

Сьогодні в мережі інтернет існує безліч кадрових агенцій, сайтів, що надають можливість, як і вакансій свої послуги. Зареєструвавшись на одному з таких сайтів, той, хто шукає роботу, обов'язково заповнює резюме, яке містить докладну інформацію про професійні навички та можливості людини, яка претендує на ту чи іншу посаду, її контактні дані, загалом, все, що необхідно знати його майбутньому роботодавцю. Роботодавець у свою чергу може переглянути резюме не тільки тих, хто відгукнувся на його вакансію, але й інших користувачів для вибору найбільш відповідного кадру.

Одним із таких сайтів є . Кожен сайт, призначений для пошуку роботи та працівників має свою форму резюме, обов'язкове до заповнення. Розробники сайту намагаються внести до бланку резюме графи, які найповніше здатні розкрити професійні дані, навички, здібності, досвід роботи здобувача. . Існує каталог вакансій, які допоможуть здобувачеві підібрати роботу, що підходить саме для нього. Крім цього, кожен претендент залишає тут своє докладне резюме, здатне найповніше розкрити особистісні та професійні якості претендента на конкретну посаду. Перевага полягає в тому, що роботодавець, який не бажає розміщувати оголошення про відкриту вакансію з метою уникнення обвалу резюме недостатньо професійних або невідповідних здобувачів, може самостійно переглянути будь-які розміщені на сайті резюме та підібрати відповідного кандидата, вже безпосередньо звернеться до нього з пропозицією про вакансію. Також для полегшення пошуку тут можна переглянути групи людей, що належать до однієї і тієї ж професії, роду заняття.

На сайті сайт після реєстрації значно спрощується процес пошуку, додавання резюме та вакансій шляхом автоматичної підстановки введених у профілі даних (географія, контактна особа, e-mail, для резюме – вік). Цей сайт є одним з найпопулярніших та відвідуваних у рунеті, щодня його відвідує понад 15 тисяч унікальних відвідувачів, які переглядають понад 150 тисяч сторінок. Місячне охоплення аудиторії становить понад 400 тисяч людей. Ресурс має одну з найбільш технологічно просунутих можливостей по роботі з вакансіями та резюме з жорсткою модерацією оголошень, а аналіз більш ніж 60 тисяч зареєстрованих користувачів підтверджує грамотність, професіоналізм та освіченість аудиторії. Отже, кожен потенційний роботодавець може бути впевнений, що на сайті сайт зможе знайти грамотного, професійного претендента на вакантну посаду. Тут кожен роботодавець отримає найповнішу та детальну інформацію про претендента, необхідну для працевлаштування.

Але іноді буває таке, що зазначеної в резюме інформації виявляється недостатньо, або роботодавцю необхідно знати набагато більше, ніж дані, що заносяться в резюме. Це необхідно для того, щоб формувати сумлінний колектив певної спрямованості або для вибору співробітника з певними захопленнями або з відсутністю якихось конкретних уподобань. У будь-якому випадку, людині, яка надає роботу кандидату на певну посаду, цікаво, а часто й необхідно знати про неї більше, ніж тільки про її професійні навички. На допомогу в цій ситуації приходять блоги, веб-візитки, статті, інтерв'ю, різноманітні соціальні мережі інтернету.

Також про професійні навички та інші необхідні потенційному роботодавцю дані можуть розповісти веб-візитки. На веб-візитах надана вся необхідна інформація про шукача роботи, його професійні дані, контактна інформація, портфоліо та інша важлива інформація. Веб-візитки бувають абсолютно різними, залежно від побажання його автора та власника. А ось, наприклад, веб-візитка дизайнера, веб-дизайнера, аніматора може послужити одночасно прикладом роботи, своєрідним прикладом можливості спеціаліста. Так що, веб-візитка може надати інформацію про фахівця якнайкраще і в повній мірі.

Ще одне джерело інформації про людину - соціальні мережі, причому вони можуть розповісти швидше не про професійні навички, а про особисті якості людини, про її захоплення, його коло спілкування, пристрасті в будь-якій галузі. Соціальними мережами Інтернеті називаються структура, що складається групи вузлів, представниками яких є певний соціум - люди, організації тощо. У таких соціальних мережах реєструється безліч людей, залишаючи про себе деяку інформацію. У соціальній мережі кожна людина створює собі певний імідж, спілкується з друзями, знайомими та незнайомими людьми, заповнює про себе профіль, заводить блог, викладає свої фото та відео. Виходячи з усього цього, можна чітко і докладно скласти уявлення про будь-яку людину. Соціальні мережі в інтернеті створені для об'єднання людей різних інтересів, для пошуку старих друзів, однокласників, для розваги.

Одним з таких сайтів є гігант Рунета в цій області. Кількість зареєстрованих користувачів odnoklassniki.ru перевищує 20 мільйонів людей. Тут величезна кількість людей знаходять своїх однокласників, однокурсників, старих друзів, земляків, нових друзів та знайомих. Кожен користувач Однокласників (odnoklassniki.ru) має свою сторінку, на якій міститься інформація про нього, його фотографії, форум з друзями, знайомими і просто людьми, що заходять на його сторінку. Чим же Однокласники (odnoklassniki.ru) можуть допомогти у пошуку інформації про якусь людину? Кожен зареєстрований на Однокласниках (odnoklassniki.ru) користувач має вільний доступ до сторінки будь-якого користувача, переглянути його фото, блог, інформацію про себе. Також може без побоювання написати будь-яке повідомлення людині, знаючи, що найімовірніше отримає відповідь. Що найголовніше, на таких сайтах людина не боїться викладати інформацію про себе, яка може допомогти зацікавленому потенційному роботодавцю сформувати певну думку про конкретну людину. Також за допомогою Однокласників (odnoklassniki.ru) можна дізнатися про захоплення людини, її хобі та інтереси. Про це розкажуть так звані «групи», у яких він може бути. Люди об'єднуються в групи за інтересами та захопленнями, належністю до якогось заняття. Для деяких потенційних роботодавців ця інформація може бути дуже корисною, щоб відсортувати людей з підозрілими уподобаннями, або, навпаки, зацікавившись людиною, запросити на певну посаду.

Ще один представник соціальної мережі – ВКонтакте (vkontakte.ru), призначення якої полягає у спілкуванні зареєстрованих користувачів між собою, знаходженні нових друзів, підтримці приятельських стосунків та, звичайно, розвазі. Так само, як і на Однокласниках (odnoklassniki.ru), користувач ВКонтакте (vkontakte.ru) залишає практично всю інформацію про себе, яка може стати в нагоді роботодавцю. Тут також можна переглядати сторінки користувачів, його фотографії, з ким товаришує та чим живе людина. На відміну від Однокласників, тут користувач може завантажувати не лише свої фотографії, а й відеозаписи, які за необхідності може переглянути будь-хто. На сайті ВКонтакте (vkontakte.ru) можуть знаходитися дані про друзів користувача та спілкування з ними, групи за інтересами, зустрічі з друзями та знайомими на сайті. Ці та інші подібні соціальні мережі можуть бути дуже корисні потенційним роботодавцям. Як уже говорилося вище, використовуючи всю ту інформацію, яку користувачі викладають на таких сайтах (vkontakte.ru, odnoklassniki.ru), можна досить повно скласти уявлення про користувача. Почасти більшість соціальних мереж і працюють на пошук кадрів, оскільки багато хто використовує їх саме для цього.

Такими сайтами користуються і . Зазвичай це так. HR-менеджер спочатку знаходить цікавих йому людей (які вже є у тематичних спільнотах або які спілкуються на професійні теми), переглядає їх профілі та сторінки, запрошують до спільноти, групи, пропонують занести їх у друзі, розпочинається спілкування. Потім, у процесі листування, як би ненароком починають цікавитися роботою співрозмовника, можливістю зміни робочого місця на інше, а у разі його зацікавленості, запрошують на співбесіду. Таким чином, HR-менеджер може обробляти одночасно десятки людей і можливість знайти кілька відповідних кандидатур дуже велика. Крім того, люди активно використовують свої соціальні зв'язки для пошуку нового місця роботи. Тож сам кандидат на вакантне місце може знайти свого роботодавця. Часто в подібних соціальних мережах реєструється і начальство, яке іноді може захотіти дізнатися, що відбувається у підлеглих, і часто виявляються різні цікаві подробиці.

Одним словом, на сьогоднішній день практично немає перешкод для того, щоб знайти цікаву інформацію про будь-яку людину. І всесвітня мережа інтернет надає багато можливостей для цього. У всесвітньому Інтернеті можна дізнатися практично про будь-якого користувача, оскільки сьогодні практично кожен, хто має хоч якийсь доступ в інтернет, обов'язково скористається наданими можливостями в інтернеті. Навіть якщо людина не має власного болга або веб-візитки, швидше за все її можна знайти в соціальних мережах, адже людина за своєю суттю товариська, шукає нових знайомств і підтримує стару дружбу. А далі все залежить тільки від самого потенційного роботодавця, як він діятиме для залучення в свою компанію претендента, який зацікавив його, і яким чином він використовуватиме отриману інформацію.